Três passos para ter mais sucesso no recrutamento de profissionais de TI

Home office aumentou a disputa entre empresas pelos maiores talentos do mercado e levou departamentos de recursos humanos a reverem suas técnicas e metodologias de seleção
Gerd Altmann por Pixabay

Na contramão de boa parte da economia mundial, o setor de tecnologia está superaquecido e a disputa pelos melhores profissionais de TI cresceu entre as empresas. Além do descompasso histórico entre a demanda e a quantidade de pessoas qualificadas na área, a possibilidade de trabalhar para organizações sediadas em qualquer parte do mundo, com a adesão massiva ao home office na pandemia, aumentou os desafios para preencher as vagas em TI. De acordo com o mais recente relatório anual da Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom), o setor emprega 1,62 milhões de pessoas no Brasil, sendo que 58,6 mil destes postos de trabalho foram gerados no ano passado. Até 2024, demandará 70 mil profissionais ao ano. 

Uma das saídas para driblar este cenário é os departamentos de recursos humanos  buscarem aperfeiçoar técnicas e metodologias de recrutamento e seleção. “Temos um processo bastante cauteloso, focado na satisfação do profissional e, consequentemente, na do cliente, pois acreditamos que um profissional motivado entrega melhores soluções”, explica Bárbara Daniel Vieira, gestora de Pessoas na Supero Tecnologia. 

A empresa desenvolve soluções em TI e aloca profissionais especializados para executar projetos sob demanda há 18 anos. Como precisa estruturar equipes super especializadas em um espaço curto de tempo – para atender pedidos como de migração para a cloud e implementação de sistemas de recomendação, entre outros -, desenvolveu uma metodologia que lhe garante esta agilidade. “O recrutamento ocorre em etapas e vai de uma triagem qualificada, passando por entrevista por competência, prova e entrevista técnica, com o objetivo de identificar um perfil flexível, dinâmico, entusiasta em TI e com foco em entrega ao cliente”, complementa Bárbara. No caso da Supero, como ela aloca profissionais, os clientes também são envolvidos nas etapas mais avançadas da seleção. 

A seguir, a gestora da Pessoas lista três boas práticas que podem ajudar outros departamentos de recursos humanos a qualificarem esse processo.

  1. Alinhamento do perfil do profissional desejado

Esse alinhamento do perfil profissional buscado deve começar no comercial, departamento que, geralmente, encaminha a necessidade de contratação para o departamento de pessoas (DHO), após o fechamento do negócio. Já no DHO, é feito o contato com o cliente para entender e alinhar o perfil profissional necessário para atender a demanda. “Por vezes, o cliente diz que precisa de um especialista em Java. Mas é um Java o quê? Qual é a descrição? Qual é a real necessidade? Para tal, nós mergulhamos a fundo na necessidade, usando nossa própria expertise acumulada em projetos nas mais diversas subáreas de TI para ajudar o cliente a chegar na melhor definição sobre o nível de senioridade do perfil que vai contratar, assim como skills técnicas e comportamentais”, explica Bárbara.

  1. Priorize a busca por profissionais internamente

Após o alinhamento do perfil, o DHO vai verificar se há disponibilidade interna de profissionais com o perfil buscado. É bem comum que a empresa já conte com aquele profissional, o que acelera o processo de contratação. Caso o profissional não esteja disponível, a vaga é aberta externamente.

  1. Faça uma boa gestão do processo seletivo
  • Divulgação da vaga: pulverize-as em vários canais, o que inclui, além do site da empresa, redes sociais, plataformas de recrutamento, imprensa e até ações internas de indicação. Além disso, a posse de uma base extensa de candidatos permite prospectar ativamente profissionais que podem ter fit cultural e técnico para a vaga.
  • Triagem: coletados os currículos, faça uma primeira triagem
  • Entrevista com DHO por competências: a primeira entrevista do candidato deve ser com recrutadores com formação específica para seleção em tecnologia, dominando linguagem e ferramentas, o que os torna apenas capazes de avaliar as competências culturais e técnicas.
  • Prova técnica: todos os selecionados pelo DHO fazem um teste técnico. “A prova é bem customizada”, diz Bárbara. “Temos provas de algumas tecnologias e aquelas que não temos buscamos fazer”. Ao receber os testes técnicos dos candidatos pré-selecionados, a correção deve ficar sob a responsabilidade de uma banca técnica da empresa, que também ficará à frente da próxima etapa.
  • Entrevista técnica: nesta fase, os candidatos aprovados na prova técnica serão avaliados por uma especialista na área, a fim de determinar os que estão tecnicamente aptos à vaga. Para realização desta entrevista, é fundamental que o especialista técnico tenha passado por um treinamento de entrevistas obtido com o apoio do DHO. Ele também dará o feedback sobre a prova técnica ao candidato, discutindo questões e pontos específicos sobre o desempenho dele, para que compreenda a sua avaliação.
  • Dossiê: cada candidato que avançou na seleção tem um dossiê, com seu currículo e resultados das avaliações e prova técnica, para que sejam comparados e o perfil mais adequado e exitoso seja selecionado.
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